究竟是当代年轻人出了问题,还是企业的管理方法出了问题呢?

与其说是老的管理方法，不如说是目前多数企业采用的管理办法：

无论是上一辈、这一辈，没有人不会在意他人对自己的尊重，不过是年轻人比上一辈更看重，有才华的年轻人则又更进一步。

企业管理为了适应年轻人所要作出的改变，是一个系统的工程，不仅涉及到核心的整体，也涵盖细节的创新，从以下几个方面说明：

人力资源在人事方面主要负责的有：招聘、培训、留存。

在企业自身还没有强大到能够主动吸引人才，“万人敬仰”的地步时，人力资源是一个企业的灵魂。

目前多数企业的人力资源是不完善的，或许是因为HR本身的不专业，或是因为领导的不授权。

一个拥有“慧眼”的HR，加上领导的授权（俩者缺一不可），能够帮助企业快速的获得需要的人才、培养人才、留住人才。

对于年轻人来说，在人力资源上存在很明显的矛盾冲突，企业要求的工作经验与应届毕业生的无工作经验之间的冲突，HR的“弱智问题”与有工作经验的年轻面试者对企业了解不多之间的冲突。

而对应届毕业生的面试更考验一个HR的水平，刚毕业的孩子相对来说就是一张白纸，能不能做好，在一定程度上取决于培训、领导。

而对于面试问题的设计，好比营销策划中做的市场调研，要关键与具体。

HR除了了解面试者过去的工作经验之外，应当仔细思考我所招聘的这个职位他要在工作中负责处理解决哪些问题、我们企业可以给到其怎么样的资源、乃至目前所遇到的一些在这岗位上的困境，然后询问面试者相应的问题，让其给出见解与思考。

而不是类似于“我要达到.....的目标，如果是你，你会怎么做”“你对这个行业有了解吗”“你对加班怎么看”.....等，太宽泛了。

比如在你对加班怎么看，应该变成目前我们公司会在什么样的情况下加班，造成这样的原因在于哪，对于这种情况我们在员工加班时会给到什么样的补助，如果是你你会在这种情况下如何从根源上处理这件事呢？你个人的时间与加班是否有冲突呢？最后才是你能否接受加班吗？

而不是就一句你能接受加班吗？我相信所有人心理的答案都是我不能！

问题的前后逻辑要清晰、信息要充分，即使有过很丰富的行业经验的人才也不可能做到对公司非常熟悉，在想要员工给到企业东西的时候，应该对立统一的思考，我先给到员工什么。

认真设计问题、真心对待面试者，我们才能挑到对公司真心的人才，才不会出现没做俩天人跑没影的情况。

而在培训中是一样的，有些企业压根就没有培训系统，而更多企业的培训太啰嗦、太宽泛。导致年轻人觉得培训了就和没培训没啥俩样，无聊加浪费时间。

在培训时，例如在介绍组织架构上，每个架构在对应的工作中解决怎样的问题，与我产生怎样的关联；在介绍直系领导上，领导的个人风格是怎样的，目前他的任务是什么、如果你表现优秀或者犯错误，其奖励方法与处罚手段会有哪些；你完成哪些目标是你应该做的基本，哪些红线是你不能触碰的，在做好基本工作时，你又能去尝试哪些更高的问题，你能得到怎样的奖励......

总之三点大原则：与实际工作有关、与我有关和具体。

如此人才流失的问题相对会少很多，后续工作的开展也会高效许多。这种改变不仅适用于年轻人，更适用对所有的面试者。

任何组织都有层级关系，这是无法避免的，只是层级的多少而已。

管理学中有个管理幅度的基本概念，指的是每个人的管理所能够管理的下属是有限的，高层越是如此。

所以造成企业组织的庞大与臃肿，特别不适合与变化相对比较快的市场。

于是大多数的企业与管理理论开始强调扁平化、无边界的组织。

但其实这会造成管理层工作量增加，权责混乱、缺失的问题，因为层级扁平了。

举例来说，例如管理层级只分俩层：管理者和执行者。因为中间层级的减少，管理层可以快速接受到信息，进行处理。

但因为所有的底层员工都是有一个或几个管理层负责，管理层工作量大大增加了，并且因为各部门所负责的事项不同，而又没有部门直系领导，那我们部门的事由谁负责与决定呢？

所以扁平化管理只适用于小型的公司、人数不多的情况下。

层级结构无法避免，年轻人又讨厌层级，这种情况下该怎么办呢？

我们看看人数众多的互联网科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即抛弃原来的传统的内部称谓：李总呀，赵总呀....而是让花名替代这些称谓，比如马云的花名是“风清扬”。

现在大家取得花名千奇百怪，不仅顿时拉近了人与人之间的距离，还在无聊的工作中增添了不少乐趣。

从本质上来看，取花名取消了层级结构吗？并没有，那效果为什么却非常显著呢？

对此，文化人的观点是，年轻人其实并不讨厌层级结构，人自从生下来就在层级结构中：爷爷奶奶、爸爸妈妈、哥哥姐姐.....

年轻人讨厌的是领导太把层级结构当回事，说直白点即领导架子太足。

工作中总的有人对自己的工作把关，负起权责，大家都是出来工作，帮助企业解决问题的，不是来看你摆谱摆脸色的。

取花名是拉近上下级关系、凝聚人心的一种手段，但其实这种手段可以有很多，相信以中国人的变通能力，这都不会是问题。

关键在于“领导者不把自己当做领导者，员工自会把你当做领导者”。

如果管理中的层级结构不会让年轻人在踏踏实实完成工作中产生阻碍，而自身好的建议与想法又能有渠道进行表达，层级多那又有什么关系呢？

没有企业文化比生搬硬套企业文化好，没有企业文化本身就是一种企业文化。

企业文化是很多企业管理中的通病，特别是用别人的、老气的企业文化强加给自己。

都什么年代了，还有企业在宣传狼性文化呢？

年轻人不是不认识狼，而是狼是吃肉的，现实中的企业又想让狼跑，又不给狼吃肉，狼表示：观音大士，我好苦呀。

现实中很多宣传狼性文化的企业表示都是的企业的偷懒或者无能。

企业文化是自发的、由下而上的。是看得不见的思想指导出的看得见的行动，比如前文我们说的取花名，这就是一种年轻的企业文化。

年轻人爱的是什么?有趣、打破常规、自我表现，而不是听你的婆婆妈妈，道理谁不懂，谁不知道要完成工作。

如果管理者不了解年轻人，不懂年轻人，不如就放手，让年轻人自己去造：制度你来定吧、墙上的标语你来想吧、一切你觉得老旧的推翻的东西，都由你来给我建议与想法吧。

领导者只要定总要求就好了，如从内部的员工来看，在不耽误完成目标的同时工作开开心心；从外部来看，别人看我们员工的行为、仪表，企业标语等会觉得我们公司是一家年轻活泼，富有创新精神的企业就好了嘛。

比如我们来看摸鱼文化，在一定的工作周期内，如一个星期，任何人都不可能满打满算，摸鱼是必然现象。

与其避免它，不如大大方方的表现出来，反而更讨年轻人喜欢，因为这本身就是企业文化的一种。比如人人都是产品经理，特定为摸鱼建立了个导航栏。

再重复下前文我们说的：“对年轻人的管理一定要真实，或者说管理本来就该真实，勇敢面对真实吧企业家。”

又如文化人上班公司里的“没有好创意，没有可乐喝”标语，这都是企业文化年轻化的表现。

“下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。”，好的管理者能够充分激励员工，优秀的管理者能够尽人之智，尽人之欲。

而达到尽人之智的方法都建立在满足员工的需求之上，员工的需求得到满足了，工作动力就强烈了。

就前文我们所说的人们上班的一般目的与年轻人的目的一样，要深入了解员工在不同情境下需求是什么？

例如员工为了赚钱，那么奖金就是一种激励方式；

员工为了在社会中实现更高的自我，便可以像谷歌一样，让员工在工作中体会到意义感、成就感与自主感，实现自我.....

如同市场营销的成功是建立在需求上一样，成功的激励也是如此。

比如现在金钱对人们的激励就相对弱了一点，原因在于：一是现在条件普遍好了，为了多赚取的那点钱对员工来说并不值得，而且金钱目前只是一个基本的东西，金钱到位了可能没有什么激励效果，金钱没到位，负面效果很严重。

想要激励你的员工，就认真研究你的员工需要什么吧，并尽可能的满足其需求，而不是敷衍了事。

与人沟通是高度的艺术，特别是在中国。

在之前的一些文章中文化人就分析过，中国人的阴阳辩证是深入血液的，永远不要相信中国人说什么，而是要辨别其语言背后的辩证思维。阴阳怪气指的就是这个。

当代年轻人懂不懂阴阳怪气，当然。就好像古代的君子并不是不懂生命的可贵，懂得却不做才显得“不为五斗米折腰”的可贵精神与中国人的风骨。

领导切莫以为年轻人听不懂你话中话的意思。

除此以及总纲领之外，在与年轻人的沟通上，可以融入年轻人的风格：爱顽梗、爱吐槽别人与自我吐槽、爱用表情包...等，试着改变自己，还可以起到让自己“再年轻一次”的效果。

例如在很多互联网科技企业就是这样做的，比如人人都是产品经理的管理层完全懂年轻人的梗在哪、话题在哪，甚至年轻人收藏的表情包他都有，你会有种错觉，对面和你沟通的真的是35岁、乃至40岁以上的人吗？

营销中的很多人也是如此，如果你和年轻人的沟通能达到这种效果，那年轻人可爱死你了~

在管理中信息的互通非常重要，只有上级下达、下级上达、同级协调，企业才能顺利的运作。

信息互动与上级和与年轻人沟通的区别在于，沟通更多的是一对一，或者是部门内的。

而信息互通指的是整个企业所有部门的信息互通，而这种互通最行之有效的方法就是开会。

开会本事并没有错，它的存在是为了解决企业所存在的问题，然而很多企业的管理层，好像只有在会议中才能体现自我的管理能力、对公司的价值。

在抖音上、b站上，调侃这种企业为了开会而开会的吐槽、搞笑视频、评论可不少。

当然，有时候我们也能明显的感觉到管理层并不想这样，但迫于领导层的压力不得不此。

所以也呼吁领导者，开会的本质是高效的信息互通，如果问题解决了、思想传达到位了，赶紧结束会议吧。

留着时间给员工工作吧，如果没有工作就赶紧下班呗，或者让员工学习成长。一寸光阴一寸金，如此岂不是更好？

此外，还有另外一种信息互通的方式，广受大家的欢迎：复盘。

例如零一裂变在操作完每个项目完之后，都会进行全部的复盘，不仅可以让信息充分互通，还能满足年轻人的自我成长需求、激励员工。

聊完了这么多企业在管理应该要做出的改变，年轻人当然也要进行自我管理，特别是当大家的目光都投放在年轻人身上的时候。

这种情况下，年轻人该在哪些方面进行自我管理呢？文化人建议从下面俩点出发：

在哲学上，有个东西叫做“有限性”，意思是说每个人都存在有限性：人的生命是有限的、学识是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金钱是有限的.....等

这种有限性在工作中的表现可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正确率是有限的.....等

无论是年轻人，还是管理层、领导层都会感到这种有限性，只不过是年轻人相对来说可能会多一点。

在感受到有限性的时候，人们都会体会到：恐慌、烦恼、焦虑、乃至人生的本质就是一个苦的过程，苦海无涯....我想年轻人的体会可能会更深刻。

但是某人说过“消除恐惧的最好办法，就是面对恐惧，奥利给”，当在工作中感受到自身有限性的时候，年轻人更应该把自身有限的智慧放在对自我的提升上，而不是去想办法走一些所谓的在工作中的捷径，比如讨好领导之类的。

只有走上如同孔子所说的“好学则不惑，力行则不忧，知耻则不惧”这条路，才能让这种有限性不断缩小，超越自我，克服有限性。

从商业交易来说，读书是最棒的交易了，没有之一。

很多学者、教授花了半辈子，甚至一辈子在某个领域专研，这些人我们很难接触到，但他们的书本我们用不超过一百元的价钱就能买到，甚至夸张点来说在微信读书上可以免费阅读。

没有比这更保值，更划算的交易了。

特别是中国近代以来，存在一大批“学者”，他们是站在国际的视角，来看到中国的发展，解决中国的问题。在管理学界，这样的人同样有很多，例如成中英、曾仕强、陈春花....等。

文化人坚信的认为年轻人需要这样的视野、见识。

很多西方的管理理论在中国并不一定会完全适用，甚至中国古典文化中所蕴含的管理思想也非常值得我们去学习与借鉴。

无论是从国家层面管理作为推动经济发展俩只车轮中的一只来说，还是从个人总会处在市场经济中、企业之中来说。

我们这代的年轻人不仅要学习管理理论，“安身立命”，更要进行创新，归纳与总结符合中国特色的管理理论。

毕竟年轻人是国家的未来，而一个国家最好看的风景，不正是这个国家的年轻吗？

      结语：

年轻人不是不能吃苦，只是当代年轻人更明白什么苦更值得吃，好比企业只要稍微能给年轻人一点未来的希望，年轻人都是拼了命的在奉献自我。

在现实中，一代比一代更优秀的年轻人会冒出来，成为企业、乃至成为这个国家的顶梁柱，我们更需要用开放包容的心态看待、接纳、培养年轻人。

“行有不得，皆反求诸己，其身正而天下归之”。

文章最后文化人想对现在以及未来任何聘用文化的企业说：“你所认为的Z世代身上的优点文化人都有，而你所认为Z世代身上的缺点文化人都‘没有’，即使有文化人也在努力的克服与提升中，不要问文化人在俩年内从一名学渣成长成现如今付出了什么、经历了什么，你只要知道现在的文化人和以后的文化人只会越来越好。”

觉得文章写得不错，有帮助与启发的话，帮忙转发下吧，文化人投入了心血。

参考：

《韩非子》、《墨子》、《论语》、《大学》、《孟子》、《游戏化实战》、《管理学原理》、《管理哲学导论》、《中国哲学与世界哲学》。